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Medecine du travail

06-11-02
L'INAPTITUDE I I________________
Ies conséquences juridiques de la visite de reprise Le résultat de la visite subordonne les suites de la procédure. L'avis du médecin du travail s'impose au salarié comme à l'employeur qui ne peut le contester que par un recours auprès de l'inspecteur du travail. Le médecin du travail a déclaré le salarié apte à la reprise de son emploi S'il est déclaré apte, le salarié bénéficie du droit à réintégrer son emploi. La déclaration d'aptitude du salarié emporte, pour le salarié, droit à réintégration dans son emploi. Ce n'est que dans le cas où cet emploi n'existe plus ou n'est plus vacant que la réintégration peut avoir lieu dans un emploi équivalent comportant le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière que l'emploi initial. Le médecin ne déclare pas le salarié apte à la reprise Dans ce cas, l'examen de reprise est le seul à pouvoir conduire à la déclaration d'inaptitude qui sera source d'obligations pour l'employeur. A l'issue de cet examen, si le médecin considère que le salarié ne peut reprendre son poste, il devra envisager un avis d'inaptitude conformément aux dispositions du code du travail. Cet avis d'inaptitude suppose une étude de poste et des conditions de travail, éventuellement la prescriptions d'examens médicaux complémentaires et un nouvel examen espacé de deux semaines (Article R. 241-51-5 du Code du travail). Toutefois, dans le cas où le maintien à son poste entraîne un danger immédiat pour sa santé, ou sa sécurité ou celle d'autrui, l'avis d'inaptitude pourra être délivré lors de la visite de reprise. En tout état de cause la visite de préreprise ne peut conduire à l'émission d'un avis d'aptitude ou d'inaptitude. · Les conséquences juridiques de l'avis d'inaptitude Si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l'employeur devra : - examiner les possibilités de reclassement du salarié en tenant compte des conclusions du médecin du travail. L'employeur devra proposer au salarié un autre emploi approprié et aussi comparable que possible au précédent, au besoin par la mise en ouvre de mesures telles que des mutations ou transformations de poste. Le reclassement doit s'entendre d'une façon large. Il doit être recherché dans le cadre de l'entreprise, à tous postes de travail ; - à défaut de reclassement, mettre en ouvre la procédure de licenciement. Le salarié peut refuser le reclassement et, sauf s'il s'agit d'un refus abusif, l'employeur pourra mettre en ouvre la procédure de licenciement. Le reclassement ou le licenciement doivent intervenir dans un délai d'un mois après la visite de reprise. 1. L'INAPTITUDE L'inaptitude est définie comme le défaut d'aptitude. En droit du travail, il existe l'inaptitude d'origine non professionnelle et celle à caractère professionnel. Ces deux inaptitudes sont très proches en termes d'obligations pour l'employeur. Pourtant quelques différences existent dans l'application du droit du travail. Les dispositions concernant le médecin du travail viennent compléter son rôle dans ce domaine.
A. L'INAPTITUDE D'ORIGINE NON PROFESSIONNELLE L'inaptitude d'origine non professionnelle est régie par l'article L.122 - 24 - 4 du Code du travail. Des obligations incombent à l'employeur, vis à vis du salarié. L'Obligation de reclassement de l'employeur Le salarié déclaré inapte à reprendre son emploi doit être reclassé dans l'entreprise (art. L.122 - 24 - 4 al. 1er du C. trav.). Il s'agit de l'inaptitude constatée par le médecin du travail à la suite d'un accident ou d'une maladie d'origine non professionnelle, ayant entraîné des périodes de suspension du contrat de travail. Dans un arrêt du 29 juin 1999, la Cour de cassation exclue toute possibilité pour des parties de signer une rupture d'un commun accord du contrat de travail "qui aurait pour effet d'éluder l'obligation de l'employeur de reclasser". Cet arrêt concernait une inaptitude en raison d'un fait professionnel, mais était rendu au double visa des articles L.122 - 24 - 4 du Code du travail (inaptitude en raison d'un accident ou d'une maladie non professionnelle) et L.122 - 32 - 5 du Code du travail (inaptitude pour fait professionnel). Cette décision a été confirmée par un arrêt de cette même cour rendu le 12 février 2002 qui concernait une situation où le salarié avait été victime d'une inaptitude en raison d'une maladie non professionnelle. L'employeur est tenu de le reclasser au poste exercé avant l'accident ou la maladie ou de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités (art. L.122 - 24 - 4 al. 1er, C.trav.). "A l'issue de la période de suspension du contrat de travail due à une maladie ou à un accident d'origine non professionnelle, le salarié, s'il est déclaré apte par le médecin du travail, retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente" (soc, 25/02/97). Il peut lui proposer un autre emploi dans l'entreprise, au besoin par la mise en couvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail. L'avis du médecin du travail Les capacités du salarié victime d'un accident ou d'une maladie sont évaluées par le médecin du travail dans des conclusions écrites (art. L.122 - 24 - 4 al. 1er C.trav.). Ce dernier peut fournir également des indications sur l'aptitude du salarié à exercer un autre poste existant dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. La Cour de cassation considère que l'obligation de reclassement ne peut s'appliquer que "si le salarié est déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment ou inapte à tout emploi dans l'entreprise, par le médecin du travail" (soc, 18/07/96). L'impossibilité de reclassement La jurisprudence a rendu diverses décisions, lorsque le reclassement est impossible. Différentes situations ont été jugées : en cas de refus de reclassement du salarié : "il appartient à l'employeur de tirer les conséquences du refus du poste de reclassement proposé, par le salarié déclaré inapte, soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement de l'intéressé" (soc, 18/04/00). Par un arrêt de la Cour de cassation du 9 avril 2002, (Clerc et a. c/ Société ECIA), la Chambre sociale a estimé que la faute grave ne peut se déduire du seul refus par un salarié du poste de reclassement proposé. Il appartenait à l'employeur de tirer les conséquences du refus de la salariée soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement de l'intéressée au motif de l'impossibilité de reclassement. Ainsi, l'employeur ne peut donc jamais se placer sur le terrain disciplinaire lorsqu'un salarié refuse un poste de reclassement à la suite d'une inaptitude. Un arrêt de la Cour de cassation en date du 9 avril 2002 (Angee c/ Société Euro disney) considère que ne peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement le refus par le salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur lorsque la proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail. Le salarié a le droit de refuser l'offre. Cette solution avait déjà été consacrée dans un arrêt du 14 juin 2002 et pour les cas d'inaptitude professionnelle en application de l'article L.122 - 32 - 5 du Code du travail (soc, 15/07/98). De plus, "l'employeur, qui était informé des troubles pathologiques de la salariée, ne pouvait pas la licencier sans avoir fait préalablement constater l'inaptitude par le médecin du travail" (soc, 9/07/97). en cas d'impossibilité de reclassement : Lorsque le salarié déclaré inapte ne peut pas reprendre son emploi ou lorsqu'aucun poste n'est disponible dans l'entreprise, l'employeur peut licencier le salarié. Des mesures protectrices en faveur du salarié licencié encadrent ce dispositif, notamment en termes de rémunération. Le versement du salaire A l'issue d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise de travail, si le salarié n'est pas reclassé ou n'est pas licencié, l'employeur est tenu de lui verser, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui - ci occupait avant la suspension de son contrat de travail (art. L.122 - 24 - 4 al.2 C.trav.). Ce délai d'un mois "n'est pas suspendu par un recours exercé devant l'inspecteur du travail" (soc, 9/05/99). De plus, "lorsque la rémunération du salarié se compose d'une partie fixe et d'une partie variable, le salaire correspondant à l'emploi occupé avant la suspension se compose de l'ensemble des éléments constituant la rémunération" (soc, 16/06/98). Le fait que l'employeur ne remplit pas son obligation de "reprendre le paiement des salaires constitue une rupture du contrat de travail qui doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse" (soc, 4/05/99). L'employeur est tenu de lui verser ce salaire, également en cas d'inaptitude à tout emploi, constatée par le médecin du travail (art. L.122 - 24 - 4 al.3 C.trav.). Des divergences existent entre l'inaptitude en raison d'un accident ou d'une maladie d'origine non professionnelle et celle résultant d'accident ou de maladie ayant un caractère professionnel.
B. L'INAPTITUDE EN RAISON D'UN ACCIDENT DU TRAVAIL OU D'UNE MALADIE PROFESSIONNELLE L'inaptitude en raison d'un fait d'origine professionnelle est régie par l'article L.122 - 32 - 5 du Code du travail. Diverses obligations incombent également à l'employeur, notamment celle de reclassement. Elle semble similaire à l'inaptitude en raison d'un accident ou d'une maladie de caractère non professionnel. Pourtant, quelques différences existent. Cette mesure est issue de la loi du 31 décembre 1992 et a un caractère d'ordre public selon la Cour de cassation (soc, 12/11/97). L'Obligation de reclassement de l'employeur Le salarié déclaré inapte à reprendre son emploi doit être reclassé dans l'entreprise. La chambre sociale de la Cour de cassation considère que cette obligation "doit être satisfaite quel que soit le caractère temporaire ou définitif de l'inaptitude" (soc, 16/06/88). L'inaptitude doit avoir entraîné des périodes de suspension du contrat de travail (art. L122 - 32 - 5 al.1er, C.trav.). La Cour de cassation précise, dans un arrêt du 29 juin 1999, que "ces dispositions excluent la possibilité pour les parties de signer une rupture d'un commun accord du contrat de travail qui aurait pour effet d'éluder l'obligation de l'employeur de reclasser". L'arrêt.était rendu au double visa des articles L.122 - 24 - 4 du Code du travail relatif à l'inaptitude en raison d'un accident ou d'une maladie d'origine non professionnelle, et L.122 - 32 - 5 concernant l'inaptitude ayant pour cause un accident du travail ou une maladie professionnelle. Ainsi, le caractère d'ordre public s'applique à tous les cas d'inaptitude. On peut aisément en conclure que toute différence, entre salariés inaptes pour motifs professionnels ou non, est gommée par cet arrêt. L'employeur est tenu de le reclasser au poste exercé avant l'accident ou la maladie ou de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités. Cet autre emploi dans l'entreprise peut être proposé au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail (art. L.122 - 32 - 5 al.1er C.trav.). Une disposition légale a été ajoutée par rapport à l'inaptitude d'origine non professionnelle : selon l'alinéa 3 de l'article L.122 - 32 - 5 du Code du travail, les transformations de postes peuvent être financées par une aide de l'Etat décrite au dernier alinéa de l'article L.323 - 9 du Code du travail. Cette aide financière entre dans les dispositions propres aux personnes handicapées. Elle concerne, entre autres, le maintien dans l'emploi. En 1991, il a été décidé que l'AGEFIPH (Association qui gère le fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées) gèrerait les demandes d'aménagement de postes à la place de l'Etat. Cette décision est intervenue à la suite d'un commun accord entre l' Etat et l' AGEFIPH. Une autre divergence par rapport à l'inaptitude d'origine non professionnelle apparaît. Elle concerne la consultation des délégués du personnel. L'avis des délégués du personnel Dans l'hypothèse d'une inaptitude en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, le reclassement du salarié devenu inapte ne peut intervenir sans l'avis des délégués du personnel demandé par l'employeur (art. L.122 - 32 - 5 al. 1er C.trav.). La Cour de cassation considère qu'ils "doivent être consultés même en présence d'une impossibilité de reclassement" (soc, 21/02/00). Quant à la chambre criminelle de cette même Cour, elle a jugé "qu'un licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions est constitutif du délit d'entrave" (Crim, 26/01/93). Et dans l'hypothèse où il n'y pas de délégués du personnel dans l'entreprise "l'employeur ne peut se soustraire à l'obligation de recueillir" leur avis "dès lors que leur mise en place est obligatoire", selon l'article L.421 - 1 al. 2 du Code du travail, "et qu'aucun constat de carence n'a été établi" (soc, 7/12/ 99). La Cour de cassation considère que "l'employeur ne peut se prévaloir de la consultation du comité d'entreprise à la place des délégués du personnel" (soc, 22/ 03/00). L'examen médical Les capacités du salarié sont évaluées par le médecin du travail dans des conclusions écrites (art. L.122 - 32 - 5 al. 1er, C.trav.). La Cour de cassation considère que l'employeur est tenu, après avis d'inaptitude émis par le médecin du travail lors de la visite de reprise, de prendre en considération les propositions du médecin du travail. En cas de refus de reclassement, l'employeur doit faire connaître les motifs qui s'y opposent, peu important que le salarié n'ait jamais manifesté son intention de reprendre le travail (soc, 4/06/98). La Cour de cassation estime "qu'aucune solution de reclassement ne peut être recherchée avant que ces conclusions soient rendues" (soc, 22/02/00). Le médecin du travail peut fournir également des indications sur l'aptitude du salarié à exercer un autre poste existant dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. Il peut être mis en aeuvre des mesures de mutation, de transformation de poste ou d'aménagement du temps de travail (art. L.122 - 32 - 5 al. 1er C.trav.). La Cour de cassation est intervenue à ce sujet puisqu'elle juge que " l'avis du médecin du travail ne concernant que l'inaptitude à l'emploi que le salarié occupait précédemment, il ne dispense pas l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise, au besoin par la mise en ceuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail de postes ou aménagement du temps de travail" (soc, 29/05/91). La Cour de cassation considère "qu'il appartient à l'employeur, en cas de difficulté ou de désaccord tenant à l'inaptitude physique du salarié à occuper un emploi, de solliciter à nouveau l'avis du médecin du travail" (soc, 3/10/91). L'impossibilité de reclassement ou le licenciement Si l'employeur ne peut pas proposer un autre emploi, il est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement (art. L.122 - 32 - 5 al.2 C.trav.). Toutefois, il doit justifier du licenciement, en cas d'impossibilité de trouver un emploi, ou en cas de refus par le salarié de l'emploi proposé (art. L.122 - 32 - 5 al.4 C.trav.). La Cour de cassation estime que "la preuve de l'existence d'une impossibilité de reclassement incombe à l'employeur" (soc, 7/07/88). Si le refus du salarié d'accepter la proposition de reclassement constitue une rupture du contrat, celle ci est imputable à l'employeur en raison de l'origine professionnelle de l'accident (soc, 16/06/88). Pourtant, une jurisprudence plus récente considère "qu'est abusif le refus par le salarié d'un poste adapté à ses capacités et comparable à son précédent emploi " (soc, 7/05/96). La Cour de cassation poursuit : "le caractère injustifié du refus du salarié n'a pas pour effet de le rendre responsable de la rupture mais seulement de lui faire perdre le bénéfice de l'indemnité spéciale de licenciement" (soc, 26103/96). Dans l'hypothèse où le reclassement du salarié proposé par l'employeur entraîne une modification du contrat de travail, son refus n'est pas fautif et puisqu'il exerce un droit, son refus ne peut justifier un licenciement (soc, 15/07/98). En cas de licenciement, l'employeur est tenu de suivre la procédure prévue en cas de licenciement individuel. Lorsque le médecin déclare que le salarié est devenu inapte à exercer les tâches existantes dans l'entreprise et que l'employeur est dans l'impossibilité de le reclasser, le salarié peut être régulièrement licencié (soc, 19/04/89). Le salarié pourra percevoir : une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale de licenciement (art. L.122 - 32 - 6 C.trav.). Cette indemnité n'est pas due en cas de refus abusif d'une proposition de reclassement (soc, 26/03/96) ; une indemnité compensatrice de préavis calculée sur la base du préavis (art. L.122 - 32 - 6 C.trav. et L.122 - 8 C.trav.). Le salarié étant dans l'impossibilité d'effectuer un préavis, l'indemnité de préavis n'est en principe pas due (soc, 27/10/93) ; éventuellement, une indemnité compensatrice de congés payés (art. L.122 - 32 - 8 C.trav.) ; le licenciement prononcé au mépris de la procédure de reclassement ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts qui ne peuvent être inférieurs à 12 mois de salaire. Ce montant est dû quelle que soit l'ancienneté du salarié (art. L.122 - 32 - 7 al.1er, du C.trav.). Une jurisprudence de la Cour de cassation en date du 29 janvier 2002 considère que lorsqu'un accidenté du travail a été déclaré inapte à son emploi, l'employeur peut mettre le salarié à la retraite. Il devra payer néanmoins l'indemnité spéciale de licenciement. C. LE RÔLE DU MEDECIN DU TRAVAIL EN CAS D'INAPTITUDE : SES SPECIFICITES L'Obligation de reclassement de l'employeur L'examen médical doit être réalisé par le médecin du travail à la suite d'une absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail, d'une absence d'au moins vingt et un jours pour cause d'accident ou de maladie non professionnelle ou en cas d'absences répétées pour raison de santé (art. R.241 - 51 aller C.trav.). Toutefois, le médecin du travail doit être informé de tout arrêt de travail d'une durée inférieure àhuit jours pour cause d'accident de travail (art. R.241 - 51 al. 5 C.trav.). Le reclassement du salarié L'examen médical permet d' apprécier l'aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi. Il entraîne comme conséquence, en cas d'inaptitude, le reclassement du salarié au besoin par des mesures d'aménagement ou de transformation de poste (art. L.241 - 10 - 1 et R.241 - 51 C.trav.). Selon la Cour de cassation, le reclassement du salarié doit être recherché dans l'ensemble des établissements de l'entreprise (soc, 12/05/93). Aménagement et transformation de poste Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé des travailleurs (art. L.241 - 10 - 1 C.trav.). La Cour de cassation estime que "l'employeur n'est pas tenu d'envisager le reclassement d'un salarié déclaré inapte à reprendre son emploi pour lequel le médecin du travail n'a proposé aucune des mesures individuelles envisagées à l'article L.241 - 10 - 1 du Code du travail" (soc, 22/07/86). "Toutefois, l'employeur doit, au besoin en les sollicitant, prendre en considération les propositions du médecin du travail en vue du reclassement du salarié devenu inapte à son emploi" (soc, 16/07/97). L'employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs de son refus (art. L.241 - 10 - 1 al. 2 C. trav.). "L'avis du médecin du travail constatant l'inaptitude du salarié à son emploi s'impose aux parties qui peuvent le contester en cas de désaccord ou de difficulté dans les conditions prévues à l'article L241- 10 - 1 du Code du travail" (Soc, 22/10/96). La décision est prise par l'inspecteur du travail, après l'avis du médecin inspecteur du travail (art. L.241 - 10- 1 al.3 C.trav.). Le licenciement L' article L.122 - 45 du. Code du travail considère qu'aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du code du travail (art. L.241 - 1 à L.241 - 11 et R.241 - 1 à R.243 - 15). Selon la Cour de cassation, "a une cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé en raison de l'inaptitude physique du salarié dès lors que l'employeur a recherché, en prenant en considération l'avis du médecin du travail, si l'intéressé pouvait être affecté, dans l'entreprise, à un poste adapté à ses aptitudes physiques et s'est heurté à l'impossibilité de le reclasser" (soc, 26/10/93). "Toutefois, ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, le licenciement d'un salarié prononcé au vu d'un avis d'inaptitude émis par le médecin du travail, sans qu'il ait été tenu compte du caractère temporaire de l'inaptitude ni recherché les possibilités de reclassement de l'intéressé dans l'entreprise" (soc, 29/02/84). "L'employeur qui entend procéder à un licenciement pour inaptitude doit procéder à une nouvelle constatation de celle ci par le médecin du travail lorsque ce dernier a rendu un avis d'aptitude à mi temps" (soc, 15/07/98). A VIF