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EXTRAITS JURIDIQUES DE L'AVIS DU Conseil et Social Séance du 11 avril 2001

Des dispositions contenues dans le Code civil, le Code du travail, le Code pénal peuvent déjà constituer des normes protectrices contre le harcèlement moral au travail. Les principes auxquels elles se réfèrent - principe de loyauté dans l'exécution des contrats, principe de respect de la dignité des personnes, principe du respect du droit des personnes et des libertés individuelles dans l'entreprise - peuvent former une base solide sur laquelle appuyer la lutte contre l'ensemble des pratiques abusives dans lesquelles sont impliqués l'employeur, son représentant et/ou des collègues de travail. A - Le respect de la dignité des personnes 1. Le principe général La sauvegarde de la dignité humaine est un principe constitutionnel dégagé dans une décision en date du 27 juillet 1994 en réponse à une saisine sur les lois sur la bioéthique. Dans cette jurisprudence, le Conseil constitutionnel s'est appuyé sur le préambule de la Constitution de 1946 qui, au lendemain de la victoire sur le nazisme, affirmait les droits inaliénables et sacrés de tout être humain, sans distinction de race, de religion, ni de croyance. A l'échelon international, la Déclaration universelle des droits de l'homme de 1948 fait, dans son préambule, de la dignité humaine la base de tous les droits fondamentaux : " .la reconnaissance de la dignité inhérente à tous les membres de la famille humaine et de leurs droits égaux et inaliénables constitue le fondement de la liberté, de la justice et de la paix dans le monde. " A l'échelon communautaire, la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, adoptée par le Conseil européen de Nice des 6 et 7 décembre 2000, fait aussi de la dignité humaine la source de tous les autres droits. Elle y consacre son premier chapitre et son premier article : " La dignité humaine est inviolable. Elle doit être respectée et protégée. " Dans le droit français, malgré la demande des personnes dont la dignité était particulièrement bafouée, il a fallu attendre la loi d'orientation de lutte contre les exclusions du 29 juillet 1998 pour que soit inscrit le principe du " respect de l'égale dignité de tous les êtres humains ". La notion de dignité dans les relations de travail trouve une expression dans le nouveau Code pénal promulgué le 11 mars 1994 dont le chapitre V est consacré aux atteintes à la dignité de la personne. Les articles 225-14 et 225-15 du Code pénal sanctionnent le fait de soumettre des personnes à des conditions de travail incompatibles avec la dignité humaine. Article 225-14 du Code pénal : " Le fait de soumettre une personne, en abusant de sa vulnérabilité ou de sa situation de dépendance, à des conditions de travail ou d'hébergement incompatibles avec la dignité humaine est puni de deux ans d'emprisonnement et de 500 000 F d'amende." L'article 225-15 du Code pénal porte ces peines à cinq ans d'emprisonnement et à un million de francs d'amende lorsque l'infraction est commise à l'égard de plusieurs personnes. L'article 225-16 étend l'incrimination aux personnes morales. Si ces infractions nouvelles étaient, en pratique, d'abord destinées à sanctionner plus sévèrement les " marchands de sommeil " et les personnes exploitant des travailleurs en situation irrégulière, elles sont regroupées dans une section consacrée aux conditions de travail et d'hébergement contraires à la dignité des personnes et protègent, de façon plus générale, toutes les personnes vulnérables en situation de dépendance, et notamment de dépendance économique. La circulaire du 14 mai 1993 commentant les dispositions de la partie législative du nouveau Code pénal est claire sur ce point. L'article 225-14 du Code pénal concerne des pratiques qui vont bien au-delà du harcèlement moral. Il est cependant susceptible d'englober l'ensemble des faits de cette nature. En effet, la notion d'abus de vulnérabilité ou de situation de dépendance pourrait être interprétée de façon suffisamment large pour ne pas exclure la sanction des cas de harcèlement horizontal ou vertical ascendant. La situation de dépendance qui a une connotation essentiellement économique, renvoie dans un contexte de pénurie d'emplois au risque et à la peur du chômage. Cette dépendance peut être exploitée tant par le supérieur que par des collègues voire par des subordonnés lorsqu'il est notoire qu'un échec éventuel mettra un terme à la carrière du cadre dans l'entreprise. Quant à la vulnérabilité, elle ne renvoie pas exclusivement à la relation de subordination, elle peut être reliée à des circonstances d'ordre familial, affectif qui fragiliseront la personne face à des comportements malveillants ou des exigences professionnelles abusives quelle que soit leur origine. Sur la foi d'exemples cités par Heinz Leymann, le harcèlement de salarié en raison de leur maternité n'est pas uniquement le fait de l'employeur ou de ses représentants mais peut être pratiqué par un collègue de travail. La jurisprudence sur la base de l'article 225-14 est encore peu développée et nous ne connaissons qu'un seul jugement se rapportant à des faits pouvant être qualifiés de harcèlement moral. Il s'agit d'un cas où le parquet, suite à une enquête de gendarmerie, a fait application de l'article 225-14 pour qualifier des faits relevant d'un processus de harcèlement moral (Tribunal de grande instance de Caen (ch. cor.), Ministère public c/Luc Robichon, Droit Ouvrier, mai 2000, p. 202). Dans ce cas précis, l'enchaînement des circonstances qui aboutit à la condamnation pénale de l'employeur revêt un caractère assez exceptionnel. Il y a d'abord l'acharnement de l'employeur relevé par le conseil des prud'hommes saisi par la victime afin d'obtenir la résolution judiciaire du contrat de travail : " du fait que celui-ci (l'employeur) s'obstine à poursuivre un contrat de travail aux seules fins de brimades, la rupture s'impose ". Il y a ensuite les interventions de l'inspection du travail et de la gendarmerie. L'inspecteur du travail relève des infractions aux règles d'hygiène et de sécurité qui procèdent, en fait, d'une dégradation délibérée des conditions de travail de ce salarié. Il transmet son rapport à la gendarmerie qui conduit une enquête au terme de laquelle elle relève des conditions de travail contraires à la dignité du salarié délit défini et réprimé par l'article 225-14 du Code pénal. Cet exemple montre a contrario la difficulté de réunir les conditions pour relever et sanctionner pénalement le harcèlement moral. Bien que ne visant pas spécifiquement les agressions psychologiques ni le milieu professionnel, d'autres dispositions du Code pénal peuvent théoriquement sanctionner des situations de harcèlement moral au travail. 4.1. La prise en considération des violences psychologiques par le droit pénal Les violences volontaires commises avec préméditation visées à l'article 222-13 du Code pénal ne sont pas limitées aux violences physiques. Depuis longtemps, les tribunaux ont estimé que la volonté du législateur était de réprimer les actes qui, sans atteindre physiquement la personne, étaient de nature à l'affecter psychologiquement. Ainsi, la chambre criminelle de la Cour de cassation a développé une très abondante jurisprudence autour de la notion de choc émotif. Toute attitude agressive de nature à provoquer, chez la victime, une vive émotion entre dans ce champ, de même que les appels téléphoniques répétés et malveillants, à condition que la santé de leur destinataire s'en soit trouvée atteinte ou que celui-ci ait été traumatisé et subi un traumatisme psychique. 4.2. La provocation au suicide L'article 223-13 du Code pénal punit de trois ans d'emprisonnement et d'une amende de 300 000 F " le fait de provoquer au suicide d'autrui [.] lorsque la provocation a été suivie du suicide ou d'une tentative de suicide. " L'acte de provocation peut être réalisé par tout moyen, oral, écrit ou gestuel, privé ou public. Dans un autre contexte que celui du travail, le tribunal correctionnel de Nevers a ainsi condamné une personne qui avait placardé, dans l'ascenseur de son immeuble, une affichette relatant les poursuites exercées pour vol à l'encontre d'un habitant du même immeuble, lequel s'était par la suite suicidé. 4.3. Le fait de ne pas porter secours à une personne en péril L'article 223-6 du Code pénal alinéa 2 punit de cinq ans d'emprisonnement et d'une amende de 500 000 F " quiconque s'abstient volontairement de porter à une personne en péril l'assistance que, sans risque pour lui ou pour les tiers, il pouvait lui prêter, soit par son action personnelle, soit en provoquant un secours. " Cet article qui sanctionne l'omission de porter secours pourrait être invoqué dans les cas les plus graves à l'encontre de témoins passifs de situation de harcèlement moral. Il est significatif que les analyses de la jurisprudence relative à ces différentes infractions conclues à l'extrême rareté des jugements concernant des affaires survenues en milieu de travail. Cette situation peut refléter la difficulté de rapporter la preuve qui procède à la fois de l'incapacité des personnes à porter plainte - une des caractéristiques des affaires de persécution au travail est que les victimes peinent à réaliser ce qui leur arrive et à se dégager de l'emprise mentale du harceleur - et des difficultés pour l'autorité judiciaire à conduire des enquêtes en milieu de travail. B - Les dispositions du code du travail protégeant le droit des personnes et les libertés dans l'entreprise La protection des droits et des libertés prévue à l'article L. 120-2 du Code du travail a un objet proche de celui de l'interdiction pénale de porter atteinte à la dignité des personnes si l'on admet que, dans les droits des personnes, se trouve inclus le respect de la dignité. " Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. " Cet article issu de la loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992 se situe dans la droite ligne de la loi du 4 août 1982 relative aux libertés des travailleurs dans l'entreprise qui s'était attachée à contrôler le pouvoir disciplinaire de l'employeur (article L. 122-35 du Code du travail). En introduisant un contrôle de finalité et de proportionnalité, il protège les salariés dans l'entreprise et les candidats dans leur rapport avec leur future entreprise. Ces dispositions peuvent trouver à s'appliquer dans des affaires de harcèlement moral relevant d'un usage abusif et détourné du pouvoir de l'employeur. Toutefois, la jurisprudence civile développée sur la base de cet article est encore très peu abondante sans doute en raison de la relative nouveauté du texte. Les quelques cas d'espèces connus relevant du contrôle de la limitation de la liberté d'expression ou de la validité d'une clause d'exclusivité imposées à un salarié ne peuvent, de surcroît, être rattachés avec certitude à des situations de harcèlement moral. Il existe néanmoins une importante jurisprudence administrative dans le cadre du contentieux des décisions des inspecteurs du travail de retirer certaines disposition des règlements intérieurs (Art. L. 122-37 du Code du travail). Le législateur a assorti ce strict encadrement des restrictions aux droits et aux libertés des personnes dans l'entreprise d'un droit d'alerte au profit des délégués du personnel. Article L. 422-1-1 (loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992) " Si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. L'employeur ou son représentant est tenu de procéder sans délai à une enquête avec le délégué et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié ou le délégué si le salarié averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil des prud'hommes qui statue selon les formes applicables au référé. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. " Cette procédure n'est pas exclusive des interventions d'autres représentants du personnel, délégué syndical notamment. C - Le principe de loyauté dans l'exécution des contrats de l'article 1134 du code civil L'article 1134 du Code civil dispose de son premier alinéa : " Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. " et en son troisième alinéa : " Elles doivent être exécutées de bonne foi ". Cet article du Code civil s'applique à tous les contrats, y compris le contrat de travail. Pour la doctrine, le caractère personnel de la relation de travail donne une force particulière à cette obligation. Dans l'exercice de son autorité, l'employeur est tenu à la loyauté et à la correction, doit respecter la moralité et la dignité du travailleur (G.H. Camerlynck, " Le contrat de travail " Dalloz, Droit du travail, Tome I, 1982). La Chambre sociale de la Cour de cassation a développé une jurisprudence importante autour de la notion de loyauté contractuelle, précisant, dans des circonstances de fait ce que cette dernière doit être pour les employeurs et pour les salariés. Ainsi, les tribunaux stigmatisent le comportement fautif de l'une ou l'autre partie en raison de l'application déloyale des règles du contrat de travail. Toutefois, le projet de loi de modernisation sociale dans son chapitre III bis intitulé " Lutte contre le harcèlement moral au travail ", adopté en première lecture par l'Assemblée nationale en janvier 2001 prévoit d'introduire dans le Code du travail, un article L. 120-4 posant, de manière très explicite, l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail. Selon une jurisprudence constante, un manque de loyauté contractuelle trouvant sa source dans une mise en ouvre abusive d'un droit de l'employeur a toujours été sanctionné lorsque les techniques de harcèlement moral reposent sur un détournement de la finalité de l'organisation et du contenu du travail. Le contrôle de finalité et de proportionnalité exercé par la Cour de cassation sur l'application de l'article L. 120-2 du Code du travail relatif aux restrictions qui peuvent être apportées aux droits et aux libertés des salariés peut être rapproché de l'appréciation de la même juridiction sur les notions de loyauté contractuelle et de comportement abusif. D - La portée des interventions du juge civil Bien qu'il soit toujours délicat d'identifier dans une masse d'affaires celles qui peuvent être rattachées à des phénomènes de harcèlement, les juges sont un peu plus souvent appelés à se prononcer au civil sur ce type de cas qu'ils ne le sont au pénal. Mais là encore, " l'inconvénient majeur réside dans la sélection qui s'opère entre les litiges au sein de l'entreprise et leur traduction devant les tribunaux. [.]. Ce n'est que la fine pellicule de la surface du sommet de l'iceberg qui apparaît dans la jurisprudence. La jurisprudence ne peut donc refléter la réalité dans sa globalité " (Paul Bouaziz, Travail, Genre et Sociétés n° 5, mars 2001). Plusieurs réflexions peuvent être faites pour tenter d'expliquer ce décalage : - toutes les décisions de justice ne sont pas publiées et disponibles aux analystes ; - des cas de harcèlement sont heureusement d'ores et déjà convenablement traités au sein des entreprises et ne donnent pas lieu à la saisine des juges ; - beaucoup de victimes renoncent à saisir le juge, en dépit de l'importance du préjudice subi, parce qu'elles sont isolées, ne disposent pas des soutiens et conseils nécessaires, sont privées de toute capacité de réaction par la gravité du traumatisme psychologique. Le ministère de la justice et les magistrats soulignent la rareté du contentieux relatif à des situations de harcèlement moral. Pour l'essentiel, les quelques cas de jurisprudence répertoriés (cf. les travaux récents de Paul Bouaziz) montrent que l'intervention du juge se situe, le plus souvent, après que le salarié a quitté son poste de travail soit de sa propre initiative, afin de se soustraire à des conditions de travail devenues intolérables, soit de celle de l'employeur, dans le cadre d'un licenciement pour faute. Le recours à la justice aura donc essentiellement pour objet d'obtenir une requalification des faits ayant mis fin au contrat de travail. Ce type d'action ne concerne évidemment que les situations de harcèlement moral dans lesquelles se trouve impliqué l'employeur qu'il soit lui-même à l'origine de ces pratiques ou qu'il les ait laissées se développer. Dans une décision récente (15 mars 2000), la Cour de cassation, a jugé que l'employeur était directement engagé par les agissements d'un cadre titulaire d'une délégation de pouvoirs, directeur de magasin, contre lequel une salariée était parvenue à faire la preuve du harcèlement moral. Lorsque le salarié prend l'initiative de la rupture, il saisit le juge prud'homal pour que cette rupture soit imputée à l'employeur. Concrètement, il demande la requalification de la démission ou de l'acte de rupture dont il a pris l'initiative, en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, en raison du comportement de l'employeur. Pour le salarié, il est préférable au regard des règles formelles d'ouverture des droits à l'indemnisation du chômage de " prendre acte de la rupture " plutôt que de démissionner. Lorsque l'employeur provoque la rupture en en attribuant la responsabilité au salarié, ce dernier s'efforce de prouver que la faute alléguée n'est pas le véritable motif du licenciement et de faire reconnaître le comportement fautif de l'employeur qui, en le harcelant, l'aura poussé à la faute. Le juge peut alors requalifier un licenciement pour faute en licenciement abusif. Dans ces deux types de situations, le juge peut non seulement condamner l'employeur à verser toutes les sommes dues pour un licenciement sans cause réelle ni sérieuse mais également, au titre du harcèlement, à des dommages et intérêts sur le fondement des articles 1382 et 1383 du Code civil. Dans les conditions actuelles, l'action en justice du salarié est difficilement concevable alors lorsqu'il est encore dans l'emploi sauf dans la perspective de mettre fin à la relation de travail. Dans le cas d'espèce jugé en 1998 par le conseil des prud'hommes de Mont-de-Marsan, le salarié saisit le juge pendant une période de suspension du contrat de travail (congé de maladie). Ce dernier a reconnu l'urgence à statuer pendant l'arrêt maladie afin d'éviter à la salariée les conséquences d'ordre médical de son retour dans l'entreprise. Il a, dans un second temps, prononcé la résolution judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, celle-ci emportant les mêmes droits que ceux découlant d'un licenciement. Les attendus des juges dans ce type d'affaire aident aussi à cerner la réalité du harcèlement dans son mode opératoire. Dans la description des faits sont retenus les termes et les expressions de " guerre des nerfs ", "comportement manifestant la volonté de tourmenter ", " harcèlement insidieux ", " conditions d'exécution du travail rendues intolérables ", " privation des moyens matériels de la tâche dans des conditions portant atteinte à la dignité ", " poursuite du contrat de travail aux seules fins de brimades ", " mesures disciplinaires prises de façon hâtive sans justification sérieuse conduisant à une déstabilisation de la personne ". A partir du raisonnement des juges dans ces affaires, Maître Paul Bouaziz a mis en évidence les lignes directrices suivantes : - l'incivilité à caractère vexatoire ; - le détournement des règles disciplinaires ; - le détournement du pouvoir de direction ; - le détournement du pouvoir d'organisation. Deux mots " incivilité " et " détournement " sont, ici, intimement associés à ces pratiques. Un précédent rapport du Conseil économique et social sur les violences exogènes exercées sur les salariés mettait déjà l'accent sur la part prise par les incivilités : menues entorses à des règles de conduites indispensables à la vie sociale, difficilement repérables si ce n'est par leur inlassable répétition et donc difficilement sanctionnables prises isolément, mais lourdes de conséquences pour les individus au travail et les collectivités de travail. Le détournement des règles du milieu professionnel à des fins de vexation et d'humiliation est tout aussi difficile à prouver et à sanctionner. Ses conséquences sur les travailleurs, peuvent être, elles aussi, particulièrement graves. E - Les dispositions du statut de la Fonction publique Le titre premier du statut général, " sur les droits et obligations des fonctionnaires " énumère les libertés garanties aux agents publics : la liberté d'opinion associée au principe de non-discrimination, la liberté d'expression, l'exercice du droit syndical, dispositions assurant la transparence des procédures individuelles telles que la tenue du dossier et les sanctions disciplinaires. Encore la liberté d'expression est-elle définie de manière restrictive puisque l'article 7 ne traite que des opinions émises par des fonctionnaires à l'occasion d'un mandat représentatif ou d'activités étrangères à leur fonction. Le statut général ne contient pas l'équivalent de l'article L. 120-2 du Code du travail qui permet, en principe, un contrôle, par le juge civil, de la finalité et de la proportionnalité des restrictions apportées par la hiérarchie professionnelle aux libertés et aux droits du salarié même si la jurisprudence administrative a, par ailleurs, ouvert la possibilité de vérifier si les restrictions imposées et les sanctions prononcées à l'occasion du travail sont en rapport avec les exigences du service public. Ainsi, le juge administratif peut être conduit à statuer dans des affaires proches de situations de harcèlement moral ou sur des pratiques susceptibles de participer du harcèlement moral. Ainsi en est-il de la jurisprudence du Conseil d'Etat sur la privation illégale de fonctions (CE 12 février 1969, ministre de l'Education nationale c/Morin ; CE 4 novembre 1987, ministre de l'Education nationale c/Mme Guédon ; CE 27 juillet 1990, Mme Canac). Très récemment, l'arrêt Rochaix (CE 9 avril 1999) a rappelé l'obligation de l'Etat " d'assurer une gestion normale des personnels de direction des hôpitaux ". Cette " gestion normale " ne se borne pas à une simple réintégration sur un emploi vacant correspondant au grade qu'avait l'intéressé avant son détachement dans un emploi supérieur, l'Etat doit-il encore confier à l'intéressé des fonctions effectives. La mise à l'écart, la " placardisation " est constitutive d'une faute engageant la responsabilité de l'Etat. Il n'en reste pas moins que le droit public apparaît relativement pauvre en dispositions susceptibles d'être mobilisées contre le harcèlement moral. Cependant les dispositions du Code pénal d'application générale peuvent être utilisées dans le secteur public et le secteur privé. Cette obligation générale de prévention qui pèse sur les employeurs, a pour objet d'" assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs ". Le sens qu'il convient de donner à la notion de santé ne souffre, normalement, aucune difficulté. Il convient en effet, de se reporter à la Charte de l'Organisation mondiale de la santé (OMS) qui donne de la santé, la définition suivante : " état de complet bien-être physique, mental et social, et [qui] ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d'infirmité. " 3. L'intervention du médecin du travail De par leur situation dans le monde de l'entreprise, les médecins du travail sont amenés à connaître des situations de harcèlement moral. Cependant, au niveau individuel, leur capacité d'intervention est limitée. En effet, la démarche du travailleur victime de harcèlement auprès du médecin du travail peut être plus ou moins facilement effectuée selon le mode de gestion du service médical : service médical implanté dans l'entreprise ou hors de l'entreprise (interentreprises). L'article R. 241-51-1 du Code du travail offre la possibilité au médecin du travail de constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail au terme d'une procédure qui comprend l'étude du poste de travail et des conditions de travail et deux examens médicaux à deux semaines d'intervalle. En cas de danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou celle des tiers, cette mesure permet au médecin du travail de soustraire le salarié à une situation de harcèlement. Le recours à cet avis d'aptitude médicale pose un certain nombre de questions et des médecins émettent des réserves sur les conditions juridiques de son utilisation. Néanmoins, des médecins du travail y ont recours en urgence dans les cas les plus graves avec l'assentiment du médecin inspecteur du travail sans qu'il soit possible d'en déterminer la fréquence. Le médecin du travail dispose aussi en vertu de l'article L. 241-10-1 du Code du travail de la faculté de " proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé des travailleurs. Le chef d'entreprise est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. En cas de difficulté ou de désaccord, la décision est prise par l'inspecteur du travail après avis du médecin-inspecteur du travail. " L'application de cet article qui n'est déjà pas aisée en matière d'inaptitude physique peut s'avérer encore plus délicate dans le domaine du harcèlement moral. Il n'est, par ailleurs, pas certain qu'une mutation ou une transformation de postes suffise à mettre un terme aux situations rencontrées. Cependant, il s'agit d'une forme d'intervention particulièrement importante permettant d'appeler l'attention du chef d'entreprise sur des difficultés spécifiques, de l'inciter à y remédier. Il s'agit donc d'un mode de résolution interne de problèmes qui peut déboucher ultérieurement sur une réflexion des institutions représentatives du personnel et notamment du CHSCT, pour développer des actions de prévention. Le conseil de prud'hommes est le juge naturel des conflits du travail. Il est saisi des conflits individuels entre un employeur et un salarié Ainsi que nous l'avons vu, le délégué du personnel peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud'homme siégeant dans les formes applicables au référé lorsque l'employeur ne prend pas de mesure ou prend une mesure insuffisante pour faire cesser une atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles. Le juge prud'homal peut alors prendre toutes mesures pour faire cesser cette atteinte au besoin assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor public. Cette forme d'action alliant délégués du personnel et conseil de prud'hommes constitue une procédure utilisable en cas de harcèlement moral. Le BIT a indiqué le tribut très lourd payé par les entreprises et les collectivités du fait de nombreux états anxio-dépressifs liés au travail, qui ne relèvent pas tous des violences ou harcèlement mais aussi, d'autres phénomènes souvent qualifiés de stress. ______________________________________________________________________________

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