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jaune.gif (1170 bytes) Commentaire : Cass. soc. 11 mars 2003
Principe. Lors d'un transfert d'entreprise, le salarié a le choix entre reprendre son emploi et être indemnisé pour licenciement illégal, sauf si le repreneur l'a prévenu, avant la fin du préavis, de son intention de poursuivre son contrat de travail sans le modifier.

Lors d'un transfert d'entreprise, les contrats de travail en cours sont en principe maintenus par le repreneur de l'entreprise. Ainsi, les licenciements prononcés lors d'un transfert d'entreprise sont sans effet. Le nouvel employeur a en effet l'obligation de maintenir les contrats de travail qui était en cours au moment du transfert.

Si un salarié est licencié, il a alors la possibilité de choisir entre les deux options suivantes : soit demander au repreneur la poursuite de son contrat de travail illégalement rompu, soit réclamer la réparation du préjudice subi du fait de son licenciement illégal.

La Cour de cassation dans son arrêt du 11 mars 2003 vient préciser cette possibilité de choix laissée au salarié. Elle rappelle en effet que ce n’est que si le salarié est illégalement licencié qu'il a la possibilité d'échapper au prinicpe du maintien des contrats de travail et exercer son droit d'iption, c'est-à-dire choisir entre reprendre son poste avec le nouvel employeur ou être indemnisé pour licenciement illégal. Toutefois, ce droit d’option ne joue qu'à partir du moment où la rupture est devenue définitive, c’est-à-dire à l’expiration du préavis. En effet, le repreneur dispose de toute la durée du préavis pour proposer au salarié le maintien de son contrat de travail (sans aucune modification). Par conséquent, à partir du moment où le repreneur effectue cette proposition avant la fin du préavis, le salarié n'a aucune possibilité de choix. Il est obligé d'accepter le maintien de son contrat ou bien de refuser ce maintien, mais sans pouvoir percevoir alors des indemnités de licenciement.

jaune.gif (1170 bytes)Commentaire : Cass. soc. 19 décembre 2002 
Principe : La CPAM doit fournir certaines informations à l'employeur avant de reconnaître le caractère professionnel d'une maladie

La Cour de cassation a décidé dans un arrêt du 19 décembre 2002 qu’avant de se prononcer sur le caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie, la CPAM devait informer l'employeur de la fin de la procédure d'instruction, des éléments recueillis susceptibles de lui faire grief, de la possibilité de consulter le dossier mais aussi de la date à laquelle elle allait prendre sa décision.

Pour rappel, la Cour avait déjà décidé dans des arrêts du 26 novembre 2002 que dès lors que la décision de la CPAM d'admettre le caractère professionnel de la maladie était inopposable à l'employeur, la Caisse ne pouvait récupérer sur ce dernier, après reconnaissance de sa faute inexcusable, les compléments de rente et les indemnités qu’elle avait versés au salarié malade ou à ses ayants droit.

 

jaune.gif (1170 bytes) Commentaire : Cass. soc. 30 janvier 2003
Principe. La faute inexcusable de l'employeur peut être reconnue même en l'absence de faute pénale non intentionnelle.

Dans cette affaire, un salarié a été victime d'un accident mortel du travail suite à une chute. Le chef de chantier, titulaire d'une délégation de pouvoirs, a été relaxé des chefs d'accusation d'homicide involontaire et d'infractions aux règles d'hygiène et de sécurité. Malgré cette relaxe, la veuve du salarié a décidé de demander la reconnaissance de sa faute inexcusable. La Cour d'appel a rejeté cette demande au motif que le chef de chantier avait été relaxé au pénal.

Dans son arrêt du 30 janvier 2003, la chambre sociale de la Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'appel et confirme sa jurisprudence selon laquelle la faute inexcusable peut être reconnue même si le juge pénal décide l'absence de faute pénale non intentionnelle.

La Cour de cassation rappelle ensuite que la faute inexcusable était caractérisée par une faute d'une exceptionnelle gravité commise par un employeur qui ne pouvait pas ne pas avoir conscience du danger qu'il faisait courir à ses salariés. Elle conclut ensuite en affirmant que le chef de chantier avait commis une telle faute.

 

jaune.gif (1170 bytes)Commentaire : Cass. soc. 30 octobre 2002
Principe : La faute grave est caractérisée lorsque le salarié inscrit des propos injurieux dans sa lettre de démission

Un salarié dispose dans l'entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d'expression. Les restrictions apportées à cette liberté ne peuvent être justifiées que par la nature de la tâche à accomplir et/ou proportionnées au but recherché. Cependant, le salarié ne peut abuser de cette liberté par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

La Cour de cassation a rappelé ce principe dans un arrêt rendu le 30 octobre 2002. En effet, la Cour estime qu'un salarié qui tient dans sa lettre de démission des propos portant atteinte à l'employeur constituent un abus de la liberté d'expression. Dès lors, cet abus justifie l'interruption du préavis pour faute grave.

 

jaune.gif (1170 bytes) Commentaire : Cass. soc. 14 janvier 2003
Principe. En cas de plan social, l'employeur qui fixe unilatéralement l'ordre du jour des réunions de consultation du comité d'entreprise sur ce plan social s'expose à voir la procédure annulée.

En octobre 1995, une entreprise a présenté à son comité central d'entreprise (CCE) un plan de restructuration accompagnée de licenciements pour motif économique. Après une première annulation de la procédure, l'employeur a mis en place une nouvelle procédure de consultation en mars 1996 sur la base d'un nouveau plan social. Les réunions du CCE se sont tenues le 23 avril 1996, le 14 mai 1996 et le 5 juin 1996 après recours à une expertise comptable.

Le 9 juillet 1996, le CCE a demandé en justice l'annulation de la nouvelle procédure au motif que le CCE ne pouvait pas valablement délibéré car l'ordre du jour avait été unilatéralement fixé par l'employeur. Cette irrégularité entraîne-t-elle une nouvelle annulation de la procédure ?

Chaque plan social (désormais appelé "plan de sauvegarde de l'emploi") doit contenir des mesures de reclassement. Les représentants du personnel doivent être consultés sur ces mesures. Le code du travail prévoit d'ailleurs que la procédure de licenciement est nulle tant qu'un plan visant au reclassement des salariés et s'intégrant au plan social n'a pas été présentée par l'employeur aux représentants du personnel (C. trav. art. L. 321-4-1).

Pour être consultés, les représentants du personnel doivent être réunis. Or, l'ordre du jour des réunions du comité d'entreprise doit être fixé par l'employeur et le secrétaire du comité d'entreprise (C. trav. art. L. 434-2 pour le comité d'entreprise, C. trav. art. L. 435-4 pour le comité central d'entreprise).

Dans cet arrêt du 14 janvier 2003, les juges de la chambre sociale de la Cour de cassation rappellent que l’absence de plan social ou sa nullité entraîne la nullité de la procédure de licenciement. Il en est de même lorsque l’irrégularité est soulevée avant le terme de la procédure de licenciement, à un moment où elle pouvait encore être suspendue et reprise et que l’employeur a néanmoins notifié les licenciements Ainsi, en cas de plan social, l'employeur qui fixe unilatéralement l'ordre du jour des réunions de consultation du comité d'entreprise sur ce plan social s'expose à voir la procédure annulée.

 

jaune.gif (1170 bytes) Commentaire : Cass. soc. 22 janvier 2003
Principe : L'insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement

Dans cette affaire, un employeur a constaté que le chiffre d’affaires d’un salarié avait baissé et que celui-ci n’avait réalisé que 39 % de son chiffre d’affaires alors que certains de ses collègues VRP avaient atteint 50 % du leur. Par ailleurs, l'employeur a relevé que le successeur de ce salarié avait réalisé en 4 mois le chiffre d’affaires que ce dernier avait mis 6 mois à atteindre. L'employeur a donc décidé de licencier le VRP pour insuffisance de résultats.

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans son arrêt du 22 janvier 2003, rappelle que l’insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement. En effet, selon une jurisprudence désormais constante, la baisse de résultats ne peut justifier un licenciement que si cette baisse procède d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute imputable au salarié.

 

jaune.gif (1170 bytes) Commentaire : Cass. soc. 5 février 2003
Principe : Le salarié convoqué à un entretien préalable de licenciement doit être informé de la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel et à défaut, par un conseiller de son choix. Si cette procédure n'est pas respectée, le salarié est indemnisé ...

Le salarié convoqué à un entretien préalable de licenciement doit être informé de la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel, et à défaut par un conseiller de son choix.

Dans un arrêt du 5 février 2003, la chambre sociale de la Cour de cassation précise que si l'employeur ne respecte pas cette obligation de procédure, le salarié a droit à une indemnité ne pouvant être supérieure à un mois de salaire dès lors qu'il a moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou qu'il a été licencié par un employeur qui occupe habituellement moins de 11 salariés et ce, peu importe qu'il s'agisse ou non d'un licenciement pour une cause réelle et sérieuse

Toutefois, dans le cas où le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, la chambre sociale de la Cour de cassation ajoute que le salarié a droit, en plus, à la réparation du préjudice subi. Ce sont les juges du fond qui doivent apprécier l'importance du préjudice subit et allouer ainsi une indemnité supplémentaire.

Cette solution constitue un véritable revirement de jurisprudence. En effet, jusqu’à présent, si licenciement intervenait dans une entreprise de moins de 11 salariés ou si le salarié avait moins de 2 ans d’ancienneté, les juges considéraient que lorsque le salarié n’avait pas été informé de la possibilité de se faire assister par un représentant extérieur et si le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, l’employeur devait être condamné à verser une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire (Cass. soc. 26 juin 2001). Au contraire, dans cet arrêt, les juges considèrent que la sanction de l’absence d’information du salarié sur la possibilité de se faire assister par un représentant extérieur se limite à un mois de salaire au maximum (C. trav., art. L. 122-14-4). L’absence de cause réelle et sérieuse doit, quant à elle, être sanctionnée par une indemnité fixée en fonction du préjudice subi (C. trav., art. L. 122-14-5 du code du travail).

 

jaune.gif (1170 bytes) Commentaire : Cass. soc. 18 février 2003
Principe. Une transaction est nulle si elle est conclue suite à un licenciement irrégulier dans la forme

Une transaction a pour objet de mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture du contrat de travail. Dès lors, la transaction ne peut être valablement conclue qu'après notification du licenciement valable dans les formes.

Dans cette affaire, le licenciement pour motif économique d'une employée a été notifié par lettre simple. Par conséquent, la Cour de cassation a estimé dans son arrêt du 18 février 2003 que la transaction concernant les conséquences de cette rupture et conclue après la notification du licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

En effet, la Cour de cassation rappelle ici qu'une transaction conclue en l'absence de notification préalable du licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception est nulle. Pour être valable, il est donc nécessaire que la transaction soit conclue après notification du licenciement mais aussi que cette notification soit valable !

 

jaune.gif (1170 bytes) Commentaire : Cass. soc. 25 février 2003
Principe. La durée de versement de l'indemnité de non concurrence doit être proportionnée à la période pendant laquelle le salarié respecte son obligation !

Récemment, la Cour de cassation a précisé que l'indemnité de non concurrence conditionne la validité de la clause de non concurrence … Dans son arrêt du 25 février 2003, elle vient maintenant préciser la durée de versement de cette indemnité .

Dans cette affaire, un VRP avait été engagé à titre exclusif par la société Molyslip à compter du 1er mai 1995. Le contrat de travail de ce VRP comportait une clause de non-concurrence d'une durée de 2 ans limitée à son secteur d'activité assortie de la contrepartie financière prévue par l’Accord national interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975. Cette clause prévoyait que durant toute la durée de l'interdiction l'employeur devait verser mensuellement un pourcentage du salaire du VRP. Toutefois, la clause prévoyait également que l'employeur pouvait, dans les 15 jours suivant la notification de la rupture, dispenser le salarié de la respecter ou en réduire la durée, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

En octobre 1996, le VRP a été licencié par la société Molyslip mais sans être dispensé dans le délai et la forme prévue de son obligation de non-concurrence et sans qu'aucune contrepartie financière mensuelle ne lui soit versée. Dès le 15 janvier 1997, le VRP avait cessé de respecter son obligation de non-concurrence. Malgré cela, il demande à bénéficier de l'indemnité de non-concurrence.

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans son arrêt rendu le 25 février 2003, confirme l'arrêt de la cour d'appel qui avait estimé que le salarié n'était en droit de réclamer son indemnité que pour la période pour laquelle il avait respecté son obligation, c'est-à-dire pour la période antérieure au 15 janvier 1997. De même, la Cour de cassation précise que le droit au versement de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par l'inexécution par l'employeur de son obligation de verser la contrepartie financière à laquelle il était tenu, ne porte que sur la période pendant laquelle le VRP a lui-même respecté son obligation.